Проблемы испытательного срока, как распознать нового работника

Автор: Татьяна Анненкова, специалист по подбору персонала

Юрист Д., молодой человек 26 лет, почти с четырехлетним стажем работы вышел на испытательный срок в растущую организацию, оказывающую юридические услуги. Директор этой компании создал настоящую команду, где все друг с другом связаны, каждый влияет на общий результат, и рассчитывал, что новый работник возьмет на себя часть дел и разделит общие ценности коллектива. Через месяц было принято решение о его увольнении. Испытательный срок Д. не прошел.

Из жалоб руководителя юридического отдела: «Поверхностно изучает вопросы, после нескольких невыполненных заданий приходится перепроверять всю его работу. Действует по армейской системе: поставьте мне конкретную задачу, и я ее выполню. Торопится формально завершить дела вне зависимости от их важности. Если чего-то не знает — отписывается и не вникает в проблему. Никакой инициативы, погружения в работу. Слишком сдержан, держит дистанцию, не сближается с коллективом. Во время обсуждения предстоящего праздника сказал, что не может планировать совместное празднование, так как еще не знает, останется ли в компании».

Ни директор, ни руководитель отдела не понимают его поведения, так как Д. создает, в принципе, хорошее впечатление. Образован, дисциплинирован, всегда опрятно и строго одет. Дела, которые ему знакомы по прежнему опыту, выполняет грамотно, быстро и четко. Нельзя сказать, что он не тянет новую работу, однако в суть не вникает, не учится, не берет на себя ответственности, при этом хочет быстрого повышения оклада.

Руководитель отдела сильно загружен, рассчитывал на помощь и поддержку нового работника. В действительности оказалось, что с обучением и проверкой дел за Д. забот только прибавилось, поэтому было принято решение о расставании. Директор компании искренне хотел бы узнать, почему у Д.не сложилось вхождение, хотя предпосылки для этого были.

Давайте рассмотрим с точки зрения системно-векторной психологии Юрия Бурлана, что происходило с новым работником, почему именно так проявил себя Д., не находился ли кандидат в состоянии стресса, и мог бы пройти испытательный срок успешно?

Всему причиной стресс?

Системно понятно, что Д.— человек с кожным вектором, что и требуется для профессии юриста. Это хорошо видно по его поведению: дисциплинированность, сдержанность, нацеленность на выполнение дел в сжатые сроки. Дополнительный штрих придает упоминание в его резюме хобби: Д. увлекается альпинизмом. Как и многие люди с кожным вектором он получает удовольствие от экстремальных видов спорта.

Можно ли сказать, что Д. находился в состоянии стресса из-за фактора новизны: перемены места работы, из-за нового коллектива, новых задач? Испытывал плохие состояния и поэтому не мог вникать глубоко в рабочие вопросы, не мог сосредоточиться на проблемах?

С уверенностью мы можем сказать, что для человека с кожным вектором новизна — это, напротив, стимул к действию. Однообразная, длительная работа на одном месте вызывает скуку и лень, а перемены возбуждают, бодрят, придают жизни вкус.

Стрессовой ситуацией для кожника будет лишение дохода, потеря денег, материальных ценностей, понижение в должности. Причиной поиска новой работы у Д. были длительные задержки зарплаты на прежнем месте, отсюда возникли материальные трудности, а необходимость оплаты съемной квартиры усилила напряженность.

Значит, стресс все же был? Был, и проявлялся в торопливости, мельтешении, желании быстро завершать данные ему задания. Стресс — потому и стресс, что человек действует неразумно, неадекватно конкретной ситуации. Человек подчиняется своим бессознательным желаниям, в данном случае— желаниям кожного вектора: сделать все быстрей-быстрей, сэкономив время и силы.

Качество и ответственность или скорость и безучастность

Людям с кожным вектором не свойственно стремление выполнять работу качественно, углубляться в историю проблемы, вникать в детали, учиться. Они видят, как все работает поверхностно, без подробностей, определяют логические связки и цепочки, и, когда развиты, составляют из них цельную картину. В стрессовом состоянии врожденное логическое мышление дает сбой, человек пытается выкрутиться, найти отговорку, отписку, безрезультатно суетится, что и происходило с юристом Д.

В потенциале кожник — это менеджер, который умеет подчиняться, соблюдать правила, может руководить собой и другими, видя целиком ситуацию, делая рациональный выбор, направляя и контролируя ход дела. В данном случае, Д. проявил себя как подчиненный, не способный взять на себя ответственность, действующий в строго определенных рамках, что так же можно считать проявлением стресса.

Коллектив — это объединение людей

Для кожника характерно чувствовать дистанцию между собой и людьми, но диапазон проявления любого свойства психики может быть от минуса до плюса в зависимости от его развития. Например, один человек с кожным вектором ведет себя чрезвычайно сдержанно не только с незнакомыми людьми, коллегами, но и с близкими. Ни с кем не делится своими мыслями, чувствами, очень скрытен, скуп на слова, на эмоции. Другой при знакомстве переходит на ты со второй минуты разговора, на третьей минуте уже называет собеседника по имени и снисходительно похлопывает по плечу. И то, и другое — крайние проявления чувства дистанции, и мы это ощущаем как дискомфорт в общении.

В русском менталитете в людях ценно свойство отдачи, приоритет общего над частным, поэтому мы и хотим, чтобы новый работник быстро влился в коллектив, принял на себя общие заботы, а не дистанцировался и обособлялся. Это обособление можно объяснить как несформировавшимся свойством кожного вектора, так и реакцией человека на стресс.

Подводим итоги

Мог бы остаться в компании новый специалист и успешно работать? Я бы сказала, что да, если бы руководители компании понимали, что происходит с сотрудником. Первая зарплата, разбор ошибок и промахов, установление четких критериев и ожиданий, акцент на материальной мотивации могли бы изменить ситуацию к лучшему. Немного грамотного участия, и адаптация в новой компании состоялась бы, так как люди с кожным вектором быстро приспосабливаются к новым требованиям, правилам, условиям. Освоившись со своими обязанностями, Д. вполне мог бы проявить себя и как менеджер.

Но этого не произошло, потому что руководители приняли решение, действительно не понимая причин поведения нового сотрудника. Никогда не будет достаточно одного своего опыта, чтобы грамотно управлять своим персоналом, понимать поведение людей, их мысли и желания, потому что как бы мы не были образованы и опытны, мы можем судить только через себя: подумал бы я так или нет, сделал бы, сказал бы? Имея другое психическое устройство, окружающие люди руководствуются другими побуждениями, порой удивляя своими решениями и поступками.

Это устройство — уже не тайна за семью печатями, системно-векторная психология Юрия Бурлана дает понятное и проверяемое знание о поведении человека. Как видно из разбора, можно разобраться в причинах поведения человека, не прибегая к тестированию и каким-то серьезным обследованиям. Возможно также и прогнозирование будущих поступков человека, исходя из его настоящего состояния, что актуально при подборе персонала.

Системно-векторная психология Юрия Бурлана дает знание обо всех людях без исключения, и первое впечатление можно составить на бесплатном онлайн-тренинге. Регистрируйтесь здесь.

Автор: Татьяна Анненкова, специалист по подбору персонала

Статья написана с использованием материалов онлайн-тренингов по системно-векторной психологии Юрия Бурлана
Раздел: Психология

9 Янв, 2017 Комментариев: 2 Просмотров: 2147
Теги: Карьера профессия деньги психология